¿Tienes derecho a saber por qué se te descarta?

Tras leer un debate en el Grupo de Linkedin: RRHH 2.0 titulado: ¿Tiene derecho el candidato a saber por qué se le descarta tras una entrevista? (que os animo a leer) He querido dar mi opinión sobre este tema aquí en mi blog.

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¿Tiene derecho?

Bueno, como tal reconocido no, y al tratarse en su mayoría de relaciones empresariales creo que no tendría lógica establecer derechos en este ámbito ya que sufriríamos “excusas” más que motivos para poder deshacerse de tener que dar explicaciones, bien conocidos es por muchos el típico e-mail que algunas multinacionales envían con el tópico:

“Hemos recibido tu CV y aunque nos resulta muy interesante no encaja en el perfil que estamos buscando”.

Que puede ser verdad, pero se utiliza tanto que nunca sabes si te lo dicen para darte una respuesta o si de verdad no eres lo que están buscando.

 ¿Debería ser informado?

Esto es algo muy distinto, y yo creo tanto desde el punto de vista de seleccionador como el de candidato que sí se debería hacer un seguimiento e informar a los candidatos de por qué se les descarta, sobre todo cuando pasan a fases finales del proceso de selección.

Desde el punto de vista de la compañía/empresa hay varios motivos para hacerlo:

  • Cada candidato es un potencial cliente, que utilizará, recomendará o se informará sobre nuestros servicios, para sí mismo o para otras empresas.
  • Cada candidato es un potencial acceso a otros candidatos, puede que no encaje en la oferta, pero hablará bien o mal del trato que le ha dado la empresa a colegas que puedan estar en otros procesos de selección.

Hacer estas dos cosas generará de forma totalmente gratuita:

  • Mejorar la reputación de la empresa.
  • Ampliar el pull de candidatos.
  • Conseguir nuevos clientes.
  • Tener eco en redes sociales.

Y lo mejor de todo, dejará de generar mala reputación, que es algo incontrolable e inadmisible para una empresa hoy en día.

¿Entonces por qué NO se hace?

Como profesional de RRHH que dedica gran parte de su tiempo a la selección de personal, he descubierto que no es tan sencillo como parece.

La complicación no viene a la hora de contestar, si no a la hora de gestionar los CV’s y candidatos de diferentes ofertas para poder darles una respuesta personal, que tenga un valor real para la persona.

Dependiendo del tipo de empresa se puede tener más de 10 procesos de selección para diferentes puestos al mismo tiempo, con una media de entre 100 y 300 candidatos, de los cuales de 10 a 20 (media para una vacante) pueden pasar por entrevista telefónica y de 5 a 10 por entrevista presencial… se hace muy difícil manejar las referencias y estar pendiente de si cada uno ha recibido el feedback.

Sé que en algunas grandes empresas y sobretodo en consultoras de selección tienen programas informáticos que gestionan todo esto y dan salida a las demandas de feedback, pero nose encuentra en todas las empresas, por lo que hacerlo a mano suele ser la tónica habitual.

Esto lleva una gran cantidad de tiempo de trabajo que no se ve en el objetivo final del proceso, que es “seleccionar un candidato e introducirlo en plantilla”, digamos que es un trabajo accesorio y no se valora, ya que normalmente hay muchas cosas por hacer y lo accesorio siempre se deshecha.

Yo intento comunicarme con los candidatos siempre (aunque es posible que en alguna ocasión, por lo que sea se me pase o se me olvide) no se trata de una prioridad aunque es algo en lo que creo fervientemente.

Debería formar parte del proceso de selección y ser valorado como tal por la dirección de la empresa. Aporta un valor que debería estimarse desde el departamento de Marketing y Comunicación en las empresas, que son los más conscientes de que el feedback de estas personas sobre las empresas se vierte en la red.

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